Půl na půl - rovné příležitosti žen a mužůRovné příležitosti do firem

Reformy důchodového systému v ČR a jejich dopady na ženy - díl první

[1.3.2013, Radka Dudová, SOÚ AV ČR,]

Současné evropské důchodové systémy byly původně vystavěny podle modelu mužské pracovní dráhy – nepřerušované pracovní aktivity od ukončení přípravy na povolání až do důchodového věku, bez potřeby přizpůsobovat se nárokům péče o děti a obecně soukromého života. Zpravidla se jednalo o práci pro jednoho zaměstnavatele se vzestupnou pracovní dráhou a se zvyšujícími se příjmy v průběhu let. Ženské pracovní dráhy jsou jiné nežli pracovní dráhy mužské (a i mužské pracovní dráhy v současných podmínkách globálního pracovního trhu a vzrůstající nezaměstnanosti nesplňují tyto původní předpoklady).

Současné evropské důchodové systémy byly původně vystavěny podle modelu mužské pracovní dráhy – nepřerušované pracovní aktivity od ukončení přípravy na povolání až do důchodového věku, bez potřeby přizpůsobovat se nárokům péče o děti a obecně soukromého života. Zpravidla se jednalo o práci pro jednoho zaměstnavatele se vzestupnou pracovní dráhou a se zvyšujícími se příjmy v průběhu let. Ženské pracovní dráhy jsou jiné nežli pracovní dráhy mužské (a i mužské pracovní dráhy v současných podmínkách globálního pracovního trhu a vzrůstající nezaměstnanosti nesplňují tyto původní předpoklady).

Ženy mnohem častěji přerušují pracovní aktivitu z důvodu péče o děti, případně o další závislé osoby. Ženy o něco častěji zažívají období nezaměstnanosti, případně pracují v různých nestandardních režimech, které jim nezakládají nárok na důchod (viz např. Fudge a Owens 2006). Častěji nežli muži pracují na částečný úvazek (viz Dudová, Vohlídalová a Formánková 2011). Své pracovní dráhy přizpůsobují reálné i očekávané povinnosti primárního pečovatelství (Křížková, Maříková, Hašková et al. 2011).

V České republice je nejčastější strategií žen po narození prvního dítěte přerušit práci a nastoupit na tříletou rodičovskou dovolenou, na kterou plynule navazuje rodičovská dovolená s dalším dítětem (viz Hašková 2011: 44). Jak uvidíme dále, doba rodičovské dovolené se započítává jako náhradní doba důchodového pojištění, nemá tedy přímý vliv na nárok či výši důchodu. Tato dlouhá doba nepřítomnosti ale vede k tomu, že se přibližně jen polovina žen vrací zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Podle šetření VÚPSV z roku 2006 se po skončení tříleté rodičovské dovolené vrátila ke svému původnímu zaměstnavateli cca pětina žen, dalších 11 % se se zaměstnavatelem dohodlo na pozdějším nástupu. Další (necelá) pětina nastoupila jinam či začala podnikat a pětina se rozhodla zůstat déle doma (viz VÚSP 2006: 32). Podle výzkumu Životní dráhy 2010 více než polovina matek s nejmladším dítětem ve věku 3-5 let zůstává v domácnosti nebo vykonává jenom občasné brigády. Mezi pracujícími matkami s dítětem mladším sedmi let je třetina žen pracujících v méně jistém a výhodném pracovně-právním vztahu (smlouva na dobu určitou, práce bez smlouvy, práce na DPP či DPČ), mezi matkami dětí ve věku 7-10 let je jich čtvrtina (Hašková 2011: 46, data Životní dráhy 2010). Míra nezaměstnanosti žen ve věku 30-34 let činí v České republice 10 %, u stejně starých mužů je to pouze 3,8 %. U žen v kategorii 35-39 let je míra nezaměstnanosti 7,6 %, u mužů 3,9 %. (1) Za nezaměstnaností žen v této věkové kategorii s velkou pravděpodobností stojí mimo jiné nemožnost nalézt pracovní místo s flexibilní či kratší pracovní dobou či místo pro dítě v předškolním zařízení.

Pracovní příjmy žen jsou v průměru nižší nežli příjmy mužů. Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů v roce 2010 činil 75,1 %. To je způsobeno několika faktory: ženy mnohdy samy volí taková povolání, která jim umožní kombinovat pracovní a pečovatelské povinnosti. Zaměstnavatelé vztahují na ženy obecně určitá očekávání a stereotypy, které následně vedou k tomu, že ženy jsou přijímány jen na určité pozice a jsou jim nabídnuty nižší mzdy. Přetrvává genderový rozdíl v příjmech mužů a žen, který nelze statisticky vysvětlit, a svůj podíl na něm má genderová diskriminace v odměňování. (2) Analýza srovnávající hodinové mzdy u pracujících na obdobných pozicích uvnitř stejné firmy shledala 11-12% rozdíly mezi platy mužů a žen (Jurajda, Műnich 2006).

Vzhledem k proměnám rodinného a partnerského života již nelze očekávat, že ženy v důchodu sdílí životní úroveň svého muže, a tak postupně dochází k vyrovnání rozdílů v pracovních a poté důchodových příjmech. Důchodové systémy (stejně jako celý systém sociálního pojištění) v Evropě byly vystaveny na základě předpokladu, podle kterého muži jsou pracující živitelé rodiny, zatímco ženy jsou zejména manželky a matky, vykonávající neplacenou práci v domácnosti (viz Lewis 1993). Muži tak měli přímé individuální nároky na sociální pojištění, vyplývající z jejich celoživotních příspěvků do systému, zatímco ženy měly odvozené nároky, vyplývající z jejich vztahu k muži živiteli. Po dobu jeho života užívaly jeho příjmy v rámci společné domácnosti, po jeho smrti získaly nárok na vdovský důchod. Toto rozdělení rolí ale již v současnosti neplatí. Na jedné straně ženy jsou ve velké míře samy pracovně aktivní a budují si tak své vlastní důchodové nároky. Na straně druhé heterosexuální manželství nepředstavuje jedinou formu soužití, navíc je jeho trvání omezeno vzhledem k vysoké rozvodovosti – tj. jen málo párů (ve kterých žena plnila pečovatelskou roli a omezila tak své příjmy) skutečně zestárne společně.

Problém tedy spočívá zjednodušeně řečeno v tom, že v praxi již neplatí starý konzervativní model celoživotního manželství s mužem živitelem a ženou pečovatelkou, kdy bylo z hlediska starobních důchodů spravedlivé, aby se oba dělili o nároky vybudované mužem (odhlížím zde od problému závislosti ženy na muži – živiteli, které může mít různé negativní důsledky a promítá se takto až do důchodového věku). A zároveň neplatí ani model dvou pracujících jednotlivců, kteří by si budovali své vlastní důchodové nároky nezávisle na sobě ve společnosti, kde by neexistovaly ani genderově podmíněná odlišná očekávání co se týče rodičovství, péče a kombinace pracovního a rodinného života, ani genderová diskriminace na trhu práce a genderové rozdíly v příjmech.

To, nakolik je důchodový systém genderově spravedlivý, pak závisí na tom, jak se s touto situací vyrovnává. Pokud vezmeme do úvahy ženy jako skupinu, obecně platí, že čím více jsou důchodové nároky navázány na předchozí pracovní kariéru a příjmy, tím vyšší jsou rozdíly v pokrytí a výši nároků mezi muži a ženami a tudíž méně výhodné pro ženy. Do systému jsou ale zpravidla integrovány různé redistributivní prvky, které zmírňují to, nakolik se ve výši důchodů promítají předchozí nerovnosti pracovního trhu.

Pečovatelské povinnosti u žen znamenají omezení jejich zaměstnanosti, relativní snížení jejich výdělků, a tím i schopnost platit příspěvky na důchodové pojištění. Dopady rodičovství na zaměstnanost se v různých zemích liší, přičemž v České republice jsou jedny z nejvyšších. Zaměstnanost matek s dětmi mladšími 15 let je zde jen 52 %, zatímco zaměstnanost stejně starých žen bez dětí v tomto věku je o 22 % vyšší. Zaměstnanost matek dětí do 15 let je v současné době nižší již jen v Itálii, v Maďarsku a na Maltě. V ČR je také největší rozdíl mezi zaměstnaností mužů a žen ve věku 25-34 let (OECD 2007, viz Hašková 2011). Velký je také rozdíl v míře nezaměstnanosti žen a mužů – jak bylo ukázáno výše, mezi třicátníky je míra nezaměstnanosti žen více než dvojnásobná. Vysoký dopad rodičovství na zaměstnanost žen v ČR je dán na jedné straně dlouhou rodičovskou dovolenou krytou rodičovským příspěvkem, na straně druhé ale také nízkou dostupností formální péče o děti pro ženy, které by se do práce po narození dítěte (nebo alespoň bezprostředně po ukončení rodičovské dovolené) vrátit chtěly. Tyto vysoké dopady rodičovství na zaměstnanost se posléze odrážejí i v dopadech na starobní důchody žen.

Z analýzy Radky Dudové, socioložky ze Sociologického ústavu AV ČR, pro Gender Studies, o.p.s., která byla finančně podpořena v rámci projektu: "Penzijní reforma genderovou optikou" Nadací OSF Praha.

(1) Viz ČSÚ, http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/t/AA0022935A/$File/1413114424.pdf

(2) Viz např. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics. Staženo 14.9.2012.




zpět na celé číslo



Projekt je financován Evropským sociálním fondem a magistrátem hl.m. Prahy. Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti.

OD 1.ČERVENCE 2008 DO 1.ŘÍJNA 2008 BYL ZPRAVODAJ FINANCOVÁN ZASTOUPENÍM EVROSPKÉ KOMISE V ČR V RÁMCI PROJEKTU "FIT PRO ZMĚNU: FLEXIJISTOTA A GENDEROVÁ ROVNOST NA TRHU PRÁCE"
Obsah tohoto zpravodaje vyjadřuje postoj Gender Studies, o.p.s., a proto nemůže být v žádném případě považován za oficiální postoj Evropského společenství.

esf TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY